מקשות עליהן יותר מאשר על גברים לנסוע לתקופת
ההשתלמות הנדרשת.
הקו המבחין בין הפליה מסוג דור ב' לדור ג' אינו
ברור תמיד. למתבונן מבחוץ אין הכלים לדעת אם
היחס המפלה הוא פרי החלטה מודעת או הטיה/
התנהלות ארגונית בלתי מודעת. אך גם אם אנח
־
נו מקבלים את הטענה של המעסיק (או כל מקבל
החלטה אחר) שהוא לא היה מודע לכל השיקולים
שהשפיעו עליו, זה לא משנה; בפועל הוא פעל באופן
מפלה. הוא החיל סטנדרט שונה או העריך אחרת, או
התאמץ פחות כאשר הוא עסק בקידום של אישה.
את ההתנהלות המפלה של המדינה בפרשת אל
־
חנני אפשר להגדיר כהפליה דור ג'; לא הייתה כאן
החלטה מודעת שלא לתקנן
את משרתה של שרה אלח
־
נני בדרגה זהה למנהלי אג
־
פים אחרים רק בגלל היותה
אישה. עם זאת ייתכן שחלק
ממנהלי רשות המים וחלק
מבעלי הסמכות בנציבות
שירות המדינה אכן סבלו
מאותן הטיות שהזכרתי.
כלומר, הם האמינו בתום לב
שהתפקיד שמילאה שרה אל
־
חנני, למרות הגדרתו "מנהלת
אגף", אינו שווה לניהול אג
־
פים אחרים שאיישו גברים.
אך הערכת חסר זאת נבעה
מהעובדה שהעומדת בראשו
היא אישה ולא גבר.
עוד ייתכן שכישלון ני
־
סיונם של גורמים שונים
במהלך השנים לשכנע את נציבות שירות המדינה
להעלות את רמת התקן המוצמדת לאגף המים נבעה
מכך שהסיוע היה בעבור ראש אגף שהיא אישה.
אסביר את טענתי; בדומה להפליה מבנית שהזכרתי,
ייתכן שכאשר מנסים לסייע לנשים במקום העבו
־
דה, המוטיבציה להצליח - הן של מי שמנסה לסייע
בתום לב (במקרה זה מנכ"ל רשות המים) והן של מי
שמקבל את ההחלטה הסופית (במקרה זה נציבות
המדינה) - פחותה יותר מאשר במקרים שבהם מנ
־
סים לסייע לגברים.
פסק דין אלחנני הוא המקרה הראשון שבו בית
הדין התמודד חזיתית עם הפליה הנמנית עם דור ג'.
כאמור, המחוקק לא נתן את דעתו על היבטים אלה
של הפליה תעסוקתית, אך אין ספק שהם מהווים
כיום נדבך משמעותי של היחס המפלה שממנו סוב
־
לים פרטים בשוק העבודה. בית הדין לעבודה השכיל
לעשות שימוש בכלים הקיימים בחוק כדי לבסס את
קביעתו על היחס המפלה שממנו סבלה שרה אל
־
חנני. מכיוון שהפליה זאת לא הייתה גלויה ואף לא
מוסווית, אלא נבעה מהטיות לא מודעות ומהתנה
־
לות ארגונית שאי אפשר לקשרה ישירות עם הג
־
דרתנו להפליה, היה אפשר להוכיחה רק באמצעות
ראיות נסיבתיות עקיפות. הדרך להוכיח את היחס
המפלה היה באמצעות הפר
־
ק
ִ
כת ההסברים שניתנו לת
־
נון השונה של משרות ראשי
האגפים ברשות המים, תוך
הוכחה שמדובר במשרות
שוות מבחינת מהות התפקיד
והאחריות. אני מקווה שפסק
דין זה ישמש בסיס להלכות
משפטיות נוספות בתחום
השוויון התעסוקתי המתמו
־
דדות עם הפליה מסוג דור ג'.
נושא אחד שנותר פתוח
בפסק הדין הוא השאלה אם
הסעד שלו זכאית התובעת
הוא השוואת שכר בלבד או
הקידום עצמו, כלומר קבלת
הדרגה הגבוהה יותר. בפועל
נפסקו רק פערי שכר רט
־
רואקטיבית ל־42 חודשים,
דבר המרמז שהסעד נפסק מכוח חוק שווה שאינו
מאפשר מתן צו עשה לקידום. אולם מהניתוח העו
־
קנון
ִ
בדתי עולה שמקורם של פערי השכר היה בת
המפלה של המשרה, לכן ייתכן שהתובעת הייתה
זכאית לסעד אכיפה מכוח סעיף 01 א(2) לחוק
שוויון הזדמנויות בעבודה. נושא זה לא נדון במפו
־
רש בפסק הדין, כנראה מכיוון שבית הדין לעבודה
רצה להימנע מלהורות באופן החלטי לנציבות שי
־
רות המדינה להעניק לתובעת דרגה או חוזה בכי
־
רים.
דוגמה להפליה דור ג' יכולה
להיות כאשר פוסחים על
מועמדת פנימית טבעית
למשרה ציבורית בכירה, מתוך
אמונה שחסרים לה ההכרה
והקשרים הבינלאומיים
הדרושים לביצוע התפקיד.
לו היה מדובר במועמד
פנימי גבר, יש להניח כי נושא
המעמד הבינלאומי לא היה
מקבל דגש מרכזי
117
׀
עורך הדין
אוקטובר 3102
