עבודה
פערי שכר מגדריים במשרות בכירות - בעקבות פסק דין שרה אלחנני
כתפי המעסיק להוכיח שאין מדובר בהפליה על פי
חוק שכר שווה או חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
יישום תבנית הוכחה זו על תביעתה של שרה
אלחנני איפשר לעובדת לטעון לזהות בתפקידים
(למעט הדרגה), כדי לחייב את המעסיק להוכיח
שהתקן והשכר הנמוך אינם הפליה מחמת מין. את
נטל השכנוע הזה לא הצליחו רשות המים ונציבות
שירות המדינה להרים.
תביעתה של אלחנני עוסקת במה שאכנה "הפליה
דור ג'".
הפליה דור א' מאגדת את אותם מקרים שבהם
מעסיק ערך הבחנות מפורשות על בסיס מין, גיל
או כל קריטריון אסור אחר, ולאחר מכן טען להגנה
מכוח עקרון השונות הרל
־
וונטית ביחס לביצוע הת
־
פקיד. ההתדיינויות הרבות
בנושא הפליות מסוג דור
א' עסקו כולן בשאלה הנו
־
רמטיבית אם אכן ההבחנה
האסורה־לכאורה חוסה בצל
ההגנה של שונות רלוונטית.
לדוגמה, אם הסירוב ההיס
־
טורי והמפורש לקבל נשים
לקורס טיס הוא הפליה
אסורה או הבחנה מותרת.
במקרים אלה אין מחלוקת
עובדתית על עצם יישום
הקריטריון המבחין בין נשים
לגברים, אלא רק על הצידוק
המשפטי להבחנה.
הפליה דור ב' עוסקת במ
־
עסיקים שהורידו למחתרת
את התנהלותם המפלה כדי לחמוק מהתדיינויות
משפטיות ומאי־הנעימות העלולה להיווצר כלפי
המועמדים לעבודה או העובדים שנפגעו מהיחס
המפלה. דוגמאות להפליה דור ב' הן מצבים מוכרים
כגון הימנעות מקבלה לעבודה של מועמדת בהיריון
או עובדת מבוגרת או מועמד עם מוגבלות פיזית,
תוך מתן הסבר אחר, לגיטימי על פניו, להחלטה
השלילית. בעשור האחרון הוגשו תביעות רבות של
מועמדים לעבודה ועובדים שטענו ליחס מפלה שבא
לידי ביטוי בהסוואה האמורה. מובן שקשה לחשוף
את המניע האמיתי להחלטות מסוג זה, אך לפחות
מובנת לנו התאוריה המשפטית העומדת ביסוד
הפרת איסור ההפליה הבאה לידי ביטוי בהתנהלות
זאת של המעסיק.
הפליה דור ג' היא תופעה מורכבת יותר, עמו
־
מה וחמקמקה. בעת חקיקת חוקי השוויון התעסו
־
קתי כלל לא בטוח שנתנו עליה את הדעת. הפליה
דור ג' יכולה לבוא לידי ביטוי בכך שמעסיק מעריך
בחסר כישורים והישגים של עובדת לעומת כישו
־
רים והישגים של עובד גבר. המעסיק אינו עושה זאת
במודע, ולכן מצב זה שונה מאותו מעסיק שהחליט
במודע שלא לקבל אישה בהיריון, אך הוא מנסה לט
־
שטש את עקבות ההחלטה האסורה. כאן המעסיק
מאמין בתום לב שכישוריו
והישגיו של הגבר טובים יותר
מאלה של האישה, אף שנ
־
תונים אובייקטיביים מעידים
על כך שהישגיה זהים ואולי
אף עולים על אלה של הגבר.
דוגמה נוספת יכולה להיות
כאשר פוסחים על מועמדת
פנימית טבעית למשרה ציבו
־
רית בכירה מתוך אמונה שח
־
סרים לה ההכרה והקשרים
הבינלאומיים הדרושים לבי
־
צוע התפקיד; לו היה מדובר
במועמד פנימי גבר, יש להניח
כי נושא המעמד הבינלאומי
לא היה מקבל דגש מרכזי,
והגבר היה מתמנה לתפקיד
ללא פנייה למועמדים חיצו
־
ניים זוהרים יותר.
היבט אחר של התופעה הוא מה שמכונה הפליה
מבנית. כאן המכשלה יכולה להיות כל מיני דרי
־
שות אובייקטיביות לקידום שפוגעות בחברי קבוצה
דמוגרפית אחת באופן לא פרופורציונלי לקבוצות
אחרות. לאחרונה דנו בתופעה זו ביחס לקבלה של
נשים למשרות אקדמיות, במיוחד בתחומי המדעים.
מתברר שיש דרישה, אמנם לא פורמלית, לנסיעה
לתקופת השתלמות ממושכת בחו"ל ("פוסט־דוק")
שמהווה מכשול לקליטת נשים למסלול המחקר
באוניברסיטאות. זאת מכיוון שמגבלות משפחתיות
לאחר עריכת ההשוואה
המהותית הגיעה השופטת
גילצר־כץ למסקנה
שמבחינה מקצועית ניהול
אגף המים אינו נופל מניהול
האגפים האחרים שלהם
נדרשה ההשוואה. על בסיס
מסקנה זאת נקבע שהסירוב
במהלך השנים להעלות את
תקן התפקיד נבע מהעובדה
שהעומדת בראשו היא אישה
אוקטובר 3102
עורך הדין
׀
116
