102 / 148
"התאמות". בקליפת אגוז, המודל האקטיבי המעוגן
כולו בסעיף 8 לחוק קובע שהפליה היא "לרבות אי
ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים
של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו".
התאמות מוגדרות "לרבות התאמת מקום העבודה,
הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות עבודה, מבד
־
קי קבלה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי
שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי". לבסוף, נטל
כבד מדי מוגדר כ"נטל בלתי סביר בנסיבות העניין",
בהתחשב בפרמטרים אחדים המנויים בסעיף.
פסק הדין מפרש לראשונה את מהות עקרון הש
־
וויון כחובה לבצע התאמות סבירות. המודל האקטיבי
מהווה "חובה פוזיטיבית ליצור
במקום העבודה תנאים שיאפשרו
את העסקתם של אנשים עם מוג
־
בלות ואת קידומם במקום העבו
־
דה, באמצעות שינויים בדרישות
התפקיד בשעות העבודה ובנוהלי
העבודה". בניגוד לתפיסה הר
־
ווחת שעובדים צריכים להתאים
את עצמם למקום העבודה, קובע
בית המשפט שהחוק מחייב את
המעסיק, לפחות ביחס לאנשים
עם מוגבלות, להתאים בגבולות
הסביר את מקום העבודה לצרכיו
של העובד. ההנמקה בפסק הדין
רואה במודל ההתאמות ביטוי
לעקרון השוויון התוצאתי, אולם
גישה זאת מעט פשטנית. שוויון
תוצאתי, במיוחד בביטויו המקו
־
בל כהעדפה מתקנת, אינו מתערב בשיקול דעתו של
המעסיק לקבוע כיצד בדיוק תתבצע העבודה, אלא
רק דורש מהמעסיק שיעשה מאמץ ולחלופין יגייס
עובד בעל כישורים שנמנה עם אחת מקבוצות המי
־
עוט שקובע המדיניות רוצה לקדם. לעומת זאת, חובת
ההתאמות אינה מורה למעסיק להעדיף את העסקתו
או את קידומו של עובד עם מוגבלות על פני עובדים
אחרים, אלא מחייבת אותו לבצע התאמה שתאפשר
לעובד להתמודד על התפקיד.
פסק הדין דן בשאלה מהן ההתאמות הנדר
־
שות לצורך מימוש הזכות לשוויון, ופוסק שרשימת
ההתאמות הקבועה בחוק היא בגדר רשימה פתוחה.
בכל מקרה ומקרה שמתבקשת התאמה על ידי עובד
עם מוגבלות יש לבחון אותה "דרך עיניו ומציאות
חייו של האדם עם המוגבלות ולהביא בחשבון את
צרכיו". בין היתר מתעכב פסק הדין להסביר שיש
לשקול גם התאמה כלכלית, דהיינו "ספיגת עלות
העסקתו של האדם עם המוגבלות ותשלום שכרו על
בסיס גבוה יחסית לעומת תפוקתו".
בהקשר הספציפי של העתירה נדרשה התאמה
ביחס לשעות העבודה של רמי מחמלי. נושא הגדרת
היקף שעות העבודה, במיוחד לתפקידים בכירים בא
־
רגון, הוא נושא רגיש בלב הפררוגטיבה הניהולית של
המעסיק. פסק הדין קרא תגר על הנחה זאת כאשר
קבע שיש לאפשר למחמלי לה
־
תמודד על מכרזים לתפקידים
בכירים שרשות בתי הסוהר טענה
שמגבלת השעות שלו אינה מא
־
פשרת את העסקתו בהם. לקבי
־
עה שאפשר להעסיקו בתפקידים
אלה למרות מגבלת השעות, וכי
מדובר בהתאמה סבירה שאינה
נטל כבד מדי, יש השלכה מעבר
לנושא העתירה שעסק בשילוב
עובדים עם מוגבלות. המסקנה
העולה מפסק הדין היא ששעות
העבודה שהגדיר המעסיק כנד
־
רשות לצורך משרה פלונית אינן
בבחינת ראה וקדש. קביעה זאת
עשויה לחלחל בעתיד מעבר לחו
־
בת ההתאמות שנקבעה בחוק. יש
קבוצות נוספות המעוניינות בכ
־
רסום הפררוגטיבה הניהולית ביחס לשעות העבודה
ולתפיסה הניהולית הרווחת שלעובד האידיאלי אין
מגבלות חיצוניות על שעות העבודה. לעובדים, וב
־
עיקר לעובדות בעלות מחויבות משפחתית לטיפול
בילדים או בבני משפחה אחרים, אין כיום זכות פור
־
מלית לדרוש התאמה דומה. אולם ייתכן שמודל הש
־
וויון האקטיבי, הרואה באי־ביצוע ההתאמה הפליה,
יתגנב על דרך הפרשנות התכליתית גם לחוק שוויון
ההזדמנויות בעבודה האוסר הפליה מחמת מין, מצב
משפחתי והורות.
עוד נדרש בית המשפט לפרשנות הסייגים בדבר
החובה לבצע התאמות. ראשית, כאמור, החובה
לעובדים, ובעיקר
לעובדות בעלות מחויבות
משפחתית לטיפול
בילדים או בבני משפחה
אחרים, אין כיום זכות
פורמלית לדרוש התאמה
דומה לזו של עובדים עם
מוגבלות. אולם ייתכן
שמודל השוויון האקטיבי
יתגנב על דרך הפרשנות
התכליתית גם לחוק שוויון
ההזדמנויות בעבודה
ינואר 5102
עורך הדין
׀
102
ט
ק
י
ו
ר
פ
פסקי הדין
הגדולים
פ
ו
2014