29 / 64
מן הצד האחר, במשק קיימות משרות רבות שקשה לאייש אותן ויש ענפים שלמים שכמהים לגייס עובדים
מתאימים שיישארו בתפקידם לאורך זמן. אחד ההסברים לקושי למצוא עובדים הוא היעדר אופק קידום
במשרות המוצעות, מצב אשר מפחית את מידת האטרקטיביות של משרות אלה. הבנה זו מחלחלת ליותר
ויותר ארגונים, המבינים את החשיבות של התוויית מסלולי קריירה לכלל עובדי הארגון באשר הם ולא רק
בשדרת הניהול ובדרגים המקצועיים הגבוהים.
תכניות רבות ממוקדות בליווי הפרט להשתלבות ולקידום בתעסוקה, אולם נראה כי בתחום זה יש צורך
גם בתכניות הממוקדות בליווי ארגונים בתהליכי קידום של עובדים קיימים. תכנית “מסלולי קריירה”
לעובדים המחפשים אופק תעסוקתי הכולל שיפור בשכרם ויציבות רבה יותר,
¯
נותנת מענה לצורך כפול
ולמעסיקים המעוניינים בצמצום תחלופת העובדים, במקסום הפוטנציאל המקצועי הגלום בעובדים
ובהגברת הפריון במקום העבודה. מטרת התכנית היא לקדם את העובדים בארבעה ממדים: שיפור כלכלי,
1
שיפור מקצועי, שיפור בתנאי ההעסקה ושיפור סובייקטיבי.
תכנית “מסלולי קריירה” מציעה תהליכים לפיתוח הון אנושי בארגון במקומות שלרוב זוכים לתשומת לב
פחותה. התכנית מובילה לשינוי בתפיסה של האפשרויות העומדות בפני עובדים בתפקידי כניסה ובפני
המעסיקים שלהם.
בדרך להכשרה – ארגונים חלוצים
והאגף לגיל
אלקטרה מוצרי צריכה
מערך השירות בחטיבת מיזוג ואקלים בחברת
¯
שני מעסיקים חלוצים
הכירו בצורך לתת מענה מסוג חדש לקושי המתמשך בגיוס עובדים למשרות
¯
וויצו העולמי
הרך בארגון
כניסה ובשימורם במשרות אלה, והסכימו לצאת לפיילוט. בשני הארגונים התמקד הפיילוט בקבוצת עובדים
שהייתה בה תחלופה רבה (טכנאים ומטפלות) ובקושי בגיוס עובדים חדשים ושימורם לאורך זמן. לאחר
יותר משנה של עבודה משותפת ופיתוח מסלולי קידום לעובדים במשרות אלה הורגש שינוי מהותי הודות
למיקוד בפיתוח האופק התעסוקתי בשני הארגונים, והיה ברור כי אפשר לשתף בפתרון המוצע ארגונים
נוספים שיש להם צורך דומה. הוחלט על תכנית הכשרה לאנשי מקצוע בארגונים ובפרט מנהלים בתחומים
כניסה של ממש אל
¯
של משאבי אנוש, גיוס והדרכה. ההכשרה והתכנית כולה הן חלק ממודל התערבות
הארגון המעסיק ויצירת מסלולים ייעודיים לקידום עובדים בתפקידי כניסה.
הכשרה לפיתוח מסלולי קריירה
¯
יוצאים לדרך
תכנית ההכשרה נועדה לתת למעסיקים כלים ודרכי פעולה כדי לפתח וליישם בפועל מסלולי קריירה
האם ההכשרה צריכה
¯
המתאימים לעובדים בתפקידי כניסה. את פתיחת ההכשרה ליוו כמה שאלות
להיות מיועדת רק לאנשי משאבי אנוש בארגונים או גם ליועצים ארגוניים עצמאיים המלווים עסקים? מה
יהיה משך ההכשרה (רצון להטמיע חומר רב וחדש לצד הבנה של הקושי הכרוך בהפסד ימי עבודה)? האם
לפתוח את ההכשרה לעסקים ולחברות מענפים ומתחומים שונים או לשמור על הומוגניות? האם לגודל
הארגון יש השפעה?
ההכשרה כללה שני נתיבים שביניהם הותוו נקודות מפגש בימי ההכשרה ואחריהם. נתיב אחד הוא עבודה
מענה פרטני לצורכי הארגון הייחודיים ולצדו מענה לדילמות משותפות שהתעוררו
רצף פרטני־קבוצתי:
ב
בקבוצה. המענה הפרטני הותאם לכל אחד מהארגונים המשתתפים על פי מאפייניו הייחודיים, החל משלבי
ההרשמה להכשרה, דרך מפגשים אישיים להעמקת ההיכרות במהלך ההכשרה וכלה בליווי אישי אחריה.
. תדריך יישומי לפיתוח מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה להרחבה נוספת בנושא ראו
1
29
9 '
גיליון מס
|
אדם ועבודה