פיתוח מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה | תדריך יישומי

28 / 48

28 >>
צעד שני: אפיון והגדרת מתווה ארגוני
כמו בתהליכים רבים אחרים, מומלץ לעצור ולבחון את ההתנהלות הארגונית דרך
ה”משקפיים” המתאימים ובמקרה שלנו – דרך הניסיון לאתר מסלולים אשר קיימים או
מתנהלים באופן טבעי ונכון בארגון. הדיוק בבחירת המסלולים לפיתוח חשוב להשגת
המטרות הארגוניות, לרתימת השותפים הארגוניים ולהצלחת המהלך.
לפני היציאה לדרך, יש לבחון את הפער שבין המצוי לרצוי, ומשם להגדיר את המתווה
הארגוני לבניית המסלולים:
בחלק מהארגונים, מתפתחים העובדים בערוצי קידום, בין אם הותוו באופן מובנה ופורמלי
על ידי הארגון והם גלויים, ובין אם נוצרו “מעצמם”, כמענה לצורכי השטח והם סמויים,
כבמעין מפה טופוגרפית ארגונית.
את המסלולים הקיימים, הגלויים, ניתן לזהות בקלות יחסית מתוך המידע הזמין בארגון
(תרשימי מבנה ארגוני, הגדרות תפקידים, פורטל ארגוני וכדומה). לאחר שזוהו, ייבחנו
המסלולים אל מול המטרות הארגוניות, כדי לברר האם הם מספקים או שמא נדרשת
בהם עבודה נוספת. כאשר קיימים מסלולים ממוסדים, העונים על צורכי הארגון ומטרותיו,
נכון יהיה לבדוק את האפשרות לשכפלם במקומות נוספים בארגון.
,Emergence הספורדיות של מסלולים המתרחשים “מעצמם”, היא למעשה תופעה של
שבה תופעות נוצרות בארגון (ובמציאות בכלל), לא רק באופן מתוכנן ומסודר, כי אם
כמענה ספונטני לצורכי השעה. את המסלולים הספורדיים, הסמויים, יש לאתר ולחשוף,
כדי לבחון את האפשרות למסדם למסלולים פורמליים.
תהליך זה מצריך איסוף שיטתי של מידע מהשטח, באמצעים שונים (כמו שיחות וראיונות
עם אנשי שטח, מנהלים ועובדים). משמוסדו, ניתן לשכפלם במידת הצורך גם למקומות
נוספים בארגון. את המסלולים הקיימים והספורדיים שאותרו בארגון (ה”מצוי”) אפשר
לבחון אל מול הצרכים הארגוניים (ה”רצוי”) על מנת לזהות את המסלולים הפוטנציאליים,
שאינם קיימים עדיין ושאותם נדרש לפתח.
הטבלה שבעמוד הבא מסכמת את אופן מיפוי המסלולים השונים: הקיימים, הספורדיים
והפוטנציאליים.
) איפיון תמונת מצב קיימת ורצויה1
) איפיון תמונת מצב קיימת ורצויה1
) היערכות ויציאה לדרך2