איגוד לשכות המסחר | המדריך ליבואן מסין

62 / 68

| איתו ר ו ג י וס עו בד ים |
איך נמצא את
העובד הסיני המתאים?
גיוס עובדים סינים מושפע מדרך הפעולה הסינית, הדוגלת
בקשר אישי. הקשרים החברתיים, הקושי לברר פרטים והבדלי הנאמנויות
מחייבים היערכות שונה מאשר בעת גיוס עובדים בישראל
המורכבויות שבעבודה מול הגודל הפיזי של סין ומול ההתנהלות
הסינית השמה דגש על קשרי אנוש, מאתגרות לא פחות כאשר
אנחנו צריכים לגייס עובדים למפעל שהקמנו או לכל פעילות אחרת.
חבר מביא חבר
ראשית, יש לאתר את המועמד. בסין מעטים המקורות לאיתור
ולהצגת מועמדים, ומדורי חיפוש העבודה העיתונים ובאינטרנט
לא מבוססים כמו במערב. האיתור היעיל באמת נעשה בדרך כלל
מפה לאוזן. זה הרגע לעשות שימוש בכל ההיכרויות שכבר יצרתם
בסין, התקשרו לכל מי שתוכלו ובקשו לסייע לכם באיתור עובדים
ובמתן המלצות.
עם זאת, כדאי לבחון בזהירות את המועמדים שנשלחים אליכם
באופן זה כיוון שהאדם שמפנה אליכם מועמד מהווה עבורכם אומנם
סוכנות חיונית, אבל באותו זמן הוא יכול להפנות חבר טוב שלו, גם
אם הוא מועמד פחות מתאים לתפקיד. זה יגיע אל הראיון לאחר
שעשה שיעורי בית בעזרת חברו הטוב, שיש לו מידע מבפנים.
במקביל, עובד בסין שהגיע לעבודתו בשיטת "חבר מביא חבר" יהיה
לעיתים מחויב ונאמן לזה שהביא אותו יותר מאשר למנהל שמעליו,
במיוחד אם המנהל הוא זר.
הנאמנות וההשתייכות קובעות חלק משמעותי מהדרך בה מתנהלת
העבודה בסין. עובדים שמוצאם מאותה עיר או פרובינציה יעבדו יחד
בתיאום טוב במיוחד, עקב ההבנה ההדדית, אבל הם גם עלולים
להתאחד במקרה של אי הבנה או סכסוך וליצור למעסיק, בעיה
כפולה. יש לקחת זאת בחשבון בעת גיוס עובדים נוספים מאותו
מקור לחברה.
המועמד הנכון לתפקיד הנכון
התרבות הסינית מדגישה את המשמעת, התכנון והתיאום, ולכל
אלה יש, כמובן, חשיבות רבה במילוי התפקיד, אבל הם גם עלולים
לבוא על חשבון לקיחת יוזמה. אם התפקיד המיועד דורש חשיבה
עצמאית ולקיחת יוזמה, בחנו זאת בתהליך ראיון העבודה. ניתן ללמוד
הרבה מהדרך בה המועמד הסיני מגיב להפתעות, וכדאי להטיל
עליו משחקי סימולציה של מתן פתרון לבעיות מתחום התפקיד.
במקביל, מועמדים רבים מגיעים אל ראיון העבודה לאחר שלמדו
היטב את צרכי וציפיות החברה המראיינת. הם מתייעצים, עושים
שיעורי בית ויכולים לעשות רושם כמי שעונה על צרכי החברה ברגע
שבו יישאלו על עצמם. למול אותה היערכות מראש, מומלץ לעצור
את דברי המועמד ולשאול אותו שאלות מתחומים אחרים על מנת
לבחון כיצד הוא מתמודד ללא הכנה מראש. שאלות אלה יאפשרו
לבחון את הידע של המועמד ואף את יכולת התגובה שלו לאירועים
בלתי מתוכננים.
בדיקת המידע שניתן על ידי המועמד
ככלל בסין יש לגשת בזהירות אל המלצות על עובדים ולקורות
החיים שהם מספקים. בדו"ח של חברת הדסון, המתמחה
בחקר משאבי אנוש באסיה, נמצא כי %86 מהמעסיקים
בסין שנשאלו, נתקלו במידע כוזב שהופיע בקורות החיים
של מועמדים לעבודה. סין "זכתה" בתחום זה במקום הראשון
מבין המדינות שנבדקו, דבר המצביע על היקף הבעיה. לכן
על המעסיק לבדוק בכלים עצמאיים את אמיתות המידע
המפורט בקורות החיים של המועמד.
62