פיתוח מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה

עם זאת, בשטח, על אף הצורך הקיים, מיעוט מחקרים בנושא מביא לפער בידע באשר

לאופן שבו יש לפתח מסלולים מסוג זה.

הגדרת “מסלול קריירה” על פי תבת

מסלול קריירה הוא “מפת דרכים”, המגדירה את הצמתים המרכזיים בארגון

ומספקת מידע על הזדמנויות למעבר בין צמתים אלו עבור כלל העובדים (בדגש

על עובדים בתפקידי כניסה).

מסלול הקריירה מאפיין את הכישורים, ההשכלה והניסיון הנדרשים לשם מוביליות

העובדים בארגון.

מקומה של ג’וינט ישראל-תבת בפיתוח מסלולי קריירה

מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה הוא חלק משיח על אודות פיתוח המשאב

האנושי בארגון. שיח זה מכוון למוביליות תעסוקתית וחברתית של העובדים. הבניית

המסלולים והנגשתם לעובדים מצביעות על מוכנות הארגון לאפשר קשרי עבודה ארוכי

טווח, המאופיינים בהתפתחות ובצמיחה הן של הארגון והן של העובד.

לרוב, מסלולי קריירה אינם נוצרים מעצמם בתהליך טבעי. במקרים רבים, יש צורך במהלך

מודע של הבניה מסודרת וניהול התהליך על ידי מתווכים. המתווך הוא ישות ארגונית,

המצליחה להתגבר על כוחות השוק על ידי תיווך בין מעסיקים לעובדים. מתווכים מהווים

גורם משמעותי ביצירה, בתיווך ובהובלה של מסלולי קריירה ל”לקוחותיהם הדואליים”.

מתווכים כאלה מופעלים על ידי ארגונים שונים, דוגמת ארגוני גג של מעסיקים, ארגוני

)Prince & Mills, 2003(

עובדים, מלכ”רים ודומיהם

במסגרת עיסוקה של תבת בקידום תעסוקתי, היא מהווה גורם מתווך המשרת את

“בעלי העניין”, המעסיקים והעובדים, בפועלה לסייע בפיתוח מסלולי קריירה המותאמים

לעובדים בתפקידי כניסה. מתוקף כך, תבת מסייעת, באמצעות “מודל ארבעת הצעדים”

- מודל עבודה ייחודי שפיתחה - להובלה, לבנייה ולהטמעת מסלולים אלו בקרב ארגונים

העוסקים בכך.

העמותה לניהול, פיתוח וחקר משא”ב-

כנס מסלולי קריירה לאנשי מקצוע בארגון: מגמות חדשות.

, הרצאה- ד”ר מלכה שמוטקין.

1.6.2016

. הגדרה זו שאובת מכמה מקורות תיאורטיים, ביניהם:

Mapping you future: A step-by-step guide to career advancement.

Baltimore Alliance

for Careers in Healthcare; Prince, H. and Mils, J. (2003).

Career Ladder: A Guidebook for

Workforce Intermediaries.

WINs.