פיתוח מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה | תדריך יישומי

13 / 48

>> 13
מ”סולם קריירה” ל”מפת דרכים תעסוקתית”
גישות מסורתיות התייחסו לקריירה כאל התקדמות בסולם ליניארי, היררכי, מובנה וחד-
כיווני, כלומר, מתפקיד אחד לתפקיד הבא במעלה הסולם. מודלים מוקדמים עסקו בבניית
סולמות קידום לדרג הניהולי ולעתודה הניהולית בארגונים (ה”טאלנטים”).
התקדם שלב נוסף ביחס לקריירה ולקידום, )Katz, Tushman, & Allen, 1995(א- Y מודל
כאשר הבחין בין שני מסלולי התפתחות מובנים: מסלול ניהולי ומסלול מקצועי. לפי
המודל, בשלב זה העובדים מתפתחים באחד משני הצירים, המקצועי או הניהולי, בהתאם
לנטיותיהם ולרצונם (ולעתים, יש אף העוברים בין ציר אחד למשנהו). ההחלטה לגבי המשך
התפתחותו של העובד במסלול המקצועי או במסלול הניהולי מתקבלת לרוב במשותף
על ידי העובד והארגון.
כיום, בעידן דינמי וחסר גבולות, הפכה הקריירה למגוונת, לגמישה, לרב-כיוונית ולחסרת
גבולות. גישות חדשות לפיתוח מסלולי קריירה, שעליהן מבוסס מודל ארבעת הצעדים
. כיוון )Baruch, 2004( שבתדריך זה, רואות את הקריירה כמעין מפת דרכים תעסוקתית
, שכן עובד עשוי להתקדם בכיוונים שונים, באמצעות רב-ממדי ההתקדמות במפה הוא
מעבר לתפקיד רוחבי, העשרת התפקיד הנוכחי (למשל על ידי הרחבת תחומי האחריות
באופן המאפשר מימוש עצמי), התמקצעות בתפקיד (על ידי הכשרות או רכישת השכלה
אקדמית רלוונטית), מעבר לעבודה בתנאים המאפשרים איזון בין עבודה לבית, ועוד.
)subway
מסולם ליניארי למפה רב-ממדית (המדמה את מסלול הרכבת התחתית, ה-
, העומדת במוקד פיתוח מסלולי הקריירה. אם בעבר באוכלוסיית היעד חידוש נוסף הוא
התמקדו המודלים בשדרה הניהולית ובתפקידים מקצועיים “גבוהים”, הרי שמודלים
, בכל הדרגים ובכל התפקידים, באופק לכלל העובדים חדשים מכירים בצורך המשותף
לקידום מקצועי. ניתן לראות, כי הבנה זו מחלחלת ליותר ויותר ארגונים, המבינים את
Gary W. Carter,(הצורך המשמעותי בהתוויית מסלולי קריירה לעובדי הארגון באשר הם .
)Kevin W. Cook & David W. Dorsey, 2009