פיתוח מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה | תדריך יישומי

43 / 48

>> 43
מי אחראי על יישום המהלך?
)Accountability( כפי שנאמר בהקשר לשלבים הקודמים בתהליך, מחויבות ואחריות
הן מילות המפתח. גם בשלב זה ישנה חשיבות רבה להגדרת מנהל מהשטח, שיהיה
אחראי על שילוב העובדים במסלולים ויעקוב אחר השגת היעדים והמדדים, לצד מוביל
התהליך (שהוא, לרוב, איש משאבי אנוש). מומלץ למנות לנושא אדם שיוכל להשפיע או
אשר מושפע מהתהליך ולכן יהיה מעוניין לקדמו, לדוגמה, מנהל מחלקה שהמנהלים
תחתיו ממונים על עובדים בתפקידי כניסה. מנהל כזה יוכל, בין היתר, לקבוע יעדים
ממשיים לשילוב עובדים ממחלקתו במסלולים שפותחו.
עם הפנים קדימה
התמודדות עם סוגיות ואתגרים “ביום שאחרי”
הטמעתם של מסלולי קריירה בארגון הוא תהליך דומה לריצה למרחקים ארוכים. ככזה,
הוא מצריך שימור “אנרגיה”, הנעה (מוטיבציה) ומחויבות לאורך זמן. בדרך עלולים להופיע
חששות, התנגדויות, חסמים וקשיים, שלעתים לא נחזו מראש. לדוגמה:
•עובדים ש”מצביעים ברגליים” ואינם מביעים עניין או נכונות להשתלב במסלולים.
•מנהלים שאינם מאפשרים לעובדים בעלי ביצועים גבוהים להשתלב במסלולים
מתוך חשש לאבד כוח אדם מיומן (כאשר השינוי מצריך מעבר לצוות אחר או לתחום
שאינו תחת חסותם).
•עובדים רבים מעוניינים ומתאימים לשילוב במסלול, אולם כמות התקנים שהוקצתה
בו אינה מספיקה.
ארגון שישכיל להתמודד עם אתגרים אלו ולהטמיע את מסלולי הקריירה במציאות
הארגונית, יצליח להשיג את יעדיו ובמקביל יאפשר לעובדיו בתפקידים הזוטרים הזדמנות
לאופק התפתחותי מקצועי וכלכלי.
לסיכום
הטבלה הבאה מסכמת את שלב יישום מסלולי הקריירה בארגון.
צעד מי?
(הרכב
הצוות)
מה?
(משימות לביצוע)
איך?
(כלי עבודה)
תוצר
יישום צוות
המשימה
קביעת יעדים
עדכון נהלים ותהליכי
עבודה
תקשורת ארגונית
שאלון “פעולות
מומלצות בשלב
היישום”.
השקת
המסלולים
בעמודים הבאים מוצג שאלון המרכז את כל הפעולות המומלצות בשלב היישום.