רפואי למחלתם. וזה רק קצה הקרחון, ומבלי להיכנס
למידע הנאסף במסגרת הליכי מיון לעבודה על ידי
.
גורמים מקצועיים כדוגמת מכוני המיון
במרבית מדינות אירופה מוסדרות בחקיקה חובו
פ
תיו של המעסיק להגן על פרטיות עובדיו ועל המידע
אשר נצבר בידיו אגב יחסי העבודה. החוק באנגליה
למשל מגביל את המעסיקים בסוג המידע שמותר
להם לאסוף, כדי שמחד גיסא יקבל המעסיק את כל
המידע הדרוש לו לשם גיוס המועמד המתאים ולשם
ניהול נכון של העסק, ומאידך גיסא לא תיפגע פר
פ
טיותו של העובד שלא לצורך. החוק מסדיר את נוהלי
אבטחת המידע שלהם נדרש המעסיק בהתייחס למ
פ
סמכים פיזיים ולמידע הנשמר במחשב. פרט לאבט
פ
חה טכנית נדרש המעסיק גם לקבוע הגבלות גישה
למידע ונהלים פנימיים שיבטיחו שרק מי שנדרש
למידע ייחשף אליו. החוק גם רואה בשקיפות עיקרון
חשוב ולכן מבקש ליידע את העובד שהמידע נאסף
.
עליו וקובע את זכותו של העובד לעיין במידע זה
,
מעניין לשים לב כי חוץ מחוקי הגנת הפרטיות
גם חקיקת העבודה בישראל מגנה בעקיפין על פר
פ
טיותם של העובדים ושל המועמדים לעבודה. חוק
שוויון הזדמנויות בעבודה מטיל על המעסיק את
הנטל להוכיח כי לא הפלה בין מועמדים או עוב
פ
דים במקרה שהמעסיק ביקש לקבל מידע על העילה
שבגינה אסור להפלות. מטרת תיקון זה לחוק הייתה
למנוע ממעסיקים לקבל מהמועמדים או מהעובדים
מידע שאינו רלוונטי לעבודתם. ברוב המקרים מוגדר
מידע זה כפרטי וכרגיש (למשל מצב משפחתי ומצב
בריאותי), ולכן אגב ההגנה על שוויון ההזדמנויות
.
נוצרה גם הגנה על הפרטיות
יש לזכור כי גם אם המידע נמסר למעסיק על ידי
,
העובד במודע, מבחירה ובכוונה כי יעשה בו שימוש
אין המעסיק רשאי לעשות במידע ככל העולה על
רוחו. לפני חודשים אחדים פרסמה הרשות למש
פ
פט ולטכנולוגיה במשרד המשפטים טיוטת הנחיות
למעסיקים ולעובדים בעניין הגנה על מידע פרטי
במקום העבודה. ההנחיות מבקשות לקבוע כללים
לאיסוף המידע הפרטי במקום העבודה, להגנה עליו
.
ולשימוש בו
כאמור, בפועל צבור בידי המעסיקים מידע אישי
רב על אודות עובדיהם. אם נהוג לומר כי מידע הוא
כוח, הרי שבמקרה הזה המידע מביא עימו גם אח
פ
ריות. נראה כי יהיה נכון לקבוע כללי התנהגות במ
פ
קום העבודה בשיתוף עם המעסיקים ומבלי לחבל
במהלך העבודה התקין שלהם. אי אפשר ולא נכון
למנוע מהמעסיקים לאסוף מידע אישי או פרטי, אך
נכון להטיל עליהם את האחריות לוודא את שמירת
.
פרטיותם של עובדיהם
117
׀
עורך הדין
2013
ינואר