45 / 48
>>
45
סיכום
אחת המטרות שעמדה לנגד עינינו בעת כתיבת תדריך זה הייתה להרחיב את הסתכלותם
של ארגונים בהקשר לפיתוח המשאב האנושי אל עבר שדרות העובדים בתפקידי כניסה.
זאת, מתוך הבנת התועלת הכפולה שבפיתוח מסלולי קידום עבור עובדים בתפקידי כניסה
ומעסיקים כאחד: עבור העובדים, מסלולי הקריירה מאפשרים פיתוח מקצועי ומוביליות
תעסוקתית וחברתית; עבור המעסיקים, המסלולים מספקים מענה לצורכי הגיוס, במיוחד
במקרים שבהם קיימת תחלופה גבוהה של עובדים או תחרות רבה סביב גיוס עובדים
למשרות כניסה. מסלולי הקריירה מסייעים למעסיקים למשוך עובדים לתפקידי כניסה
ראשוניים ואטרקטיביים פחות, על ידי כך שהם משרטטים אופק התקדמות עבור העובדים
ומעודדים התמדה לאורך זמן.
, המפורט בתדריך
“מודל ארבעת הצעדים לפיתוח מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה”
זה, פותח בג’וינט ישראל-תבת, כדי לסייע לארגונים המעוניינים לבנות מסלולי קריירה
לעובדים בתפקידי כניסה. במסגרת המודל, מזוהים וממופים הצרכים של אוכלוסיית
עובדים אלו ומחוברים לצורכי הארגון, תוך מעבר ב”ארבעת הצעדים”, עד לבניית המסלולים
.”4
X
4
בפועל באמצעות “מודל
כדי שמסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה יצאו לפועל, יש צורך ביצירת שותפות
בין בעלי העניין, שתוביל לבניית המסלולים ולהטמעתם בתוך הארגון. בארגון יחיד נדרש
שיתוף פעולה בין מחלקת משאבי אנוש לדרג הניהולי ולדרג המקצועי בשטח. שותפות
בין-ארגונית תלויה בהירתמותם של ארגונים נוספים, דוגמת ארגוני-גג של מעסיקים, ועדי
עובדים, ארגונים קהילתיים, נציגי ממשלה וגופי הכשרה והשכלה.
ג’וינט ישראל-תבת מציעה שותפות אסטרטגית ומקצועית לארגונים המעוניינים להוביל
מהלך של פיתוח מסלולי קריירה לעובדים בתפקידי כניסה. שותפות זו מתאימה הן לארגונים
יחידים, המעוניינים ליהנות מליווי מקצועי, והן למקבץ של ארגונים, בעלי אינטרס משותף,
המשתייכים לענף המצוי במחסור תמידי בעובדים. אינטרס זה יכול להפוך לשותפות של
ממש, שתאפשר לארגונים אלו להתאחד למטרת פיתוח מסלול קריירה ענפי, המתאים
לכלל העובדים בענף.
אנו תקווה, כי תדריך זה ישמש מסגרת תפיסתית ויישומית בתהליך הבנייתם של מסלולי
קריירה, באופן שיאפשר צמיחה והתפתחות הן לעובדים והן לארגון.